4月29日，鼓楼区法院联合区劳动人事争议仲裁院召开裁审衔接工作暨典型案例新闻发布会。

会上，院党组成员、副院长吴晓静对该院劳动人事争议裁审衔接工作举措和特色亮点进行了介绍。

近年来，区法院与区劳动人事争议仲裁院积极建立健全裁审衔接机制，充分发挥仲裁机构和人民法院各自优势，合力化解了大量劳动人事争议，有效促进辖区内劳动关系的和谐稳定。2024年4月，区法院与区人社局结合工作实践，联合制定《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施方案》，进一步建立健全受理范围一致、程序衔接顺畅、裁判尺度统一的裁审衔接机制。

该院速裁庭庭长皮轶之、区劳动人事争议仲裁院院长顾晓燕分别对法院审理和仲裁院仲裁的典型案例进行发布，涉及新就业形态及超龄劳动者权益保障、劳动者违反竞业限制规定的责任认定、用人单位以劳动者未诚信履职为由解除合同、用人单位签订虚假外包协议规避劳动关系等。并就涉新就业形态及超龄劳动者权益保障的法律路径和审理思路、劳动者维权途径及建议等问题接受了现场媒体采访。

典型案例发布

案例一、代驾司机与平台公司之间虽不构成劳动关系，但平台公司对代驾司机具有一定的控制权，且实际利益归属于平台公司，应当承担相应责任。

【简要案情】

 刘某通过手机下载某公司推出的APP“XX代驾司机端”并报名注册成为代驾司机。平台公司为其建立工号、发放统一服装，建立考核和奖惩管理机制。刘某从事代驾服务期间，陆续遇三名乘客逃单，产生费用405.50元，经联系顾客催要费用遭到拒绝。后刘某经仲裁诉至法院，要求平台支付订单扣除20%佣金后的费用。法院经审理认为，刘某与平台公司超越传统合作合同的权利义务关系基础，其收取代驾服务费用的唯一渠道是平台公司转付，若因顾客逃单产生损失，其权利救济受平台公司的收费模式和管理规定的限制，若要求代驾司机自行追索逃单费用或是承担相应损失，双方权利义务严重失衡。故刘某要求平台公司支付三笔订单项下费用，法院予以支持。

【典型意义】

 案涉网约代驾平台属于“互联网+代驾”的新型行业模式。对于司机与平台公司之间法律关系的认定，应当综合双方合同约定内容以及合同履行过程中的权利义务特征予以分析认定。本案对于不符合劳动关系特征的平台从业者，与平台公司之间如何确定双方权利义务具有借鉴意义，有利于促进平台公司利用自身网络资源优势获取收益的同时，承担相对应的义务，建立更完善的管理制度、监管义务和权利保障体系，促进平台经济平稳健康发展。

案例二、违反竞业限制义务的违约金应综合考虑劳动者的过错程度、岗位、薪酬水平、实际损失及获利情况等进行调整。

【简要案情】

 朱某为北京某科技公司副总裁及大区总经理，翟某、赵某、陶某分别为南京分公司大客户经理、招聘专员。北京某科技公司南京分公司的主营业务为软件开发行业提供外包服务。四人均与北京某科技公司签订了固定期限劳动合同，并签订《竞业及保密协议》。四人离职后，北京某科技公司发现朱某在职期间，以配偶名义投资并自行经营和某科技公司有竞争关系的江苏某科技公司；翟某等人在职期间利用公司资源为江苏某科技公司寻找程序员，提供人力资源外包服务。故北京某科技公司经仲裁诉至法院，要求朱某等人因违反竞业限制义务赔偿其损失500万元至100万元不等。法院经审理认为，朱某等四人存在违反竞业限制义务的行为。综合考虑朱某等人的薪酬水平、岗位、过错程度、北京某科技公司的损失情况及江苏某科技公司的获利情况等因素，酌定朱某等人分别赔偿北京某科技公司损失100万元、80万元、50万元、10万元。

【典型意义】

 竞业限制制度是保护企业商业秘密、维持企业竞争优势、支持企业创新发展的重要制度设计。而对于高新技术企业，高级技术人才就是企业的竞争优势资源。竞业限制纠纷中违约金金额如何确定是司法实践的难点，本案综合考虑劳动者的个体差别和企业的实际损失，分档确定违约金金额，平衡保护劳动者和企业的利益，切实地维护企业的人才竞争优势，有利于进一步促进高科技行业的创新发展。

案例三、用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但未享受城镇职工养老保险待遇的，双方应认定为特殊劳动关系。

【简要案情】

马某1967年8月出生，自2006年1月起至某公司工作。2013年7月起，某公司开始为马某缴纳社会保险。2017年8月，马某达到退休年龄，但继续在该公司工作。2020年12月，马某开始享受退休待遇，但继续在某公司处工作。后马某经仲裁诉至法院，要求确认双方存在劳动关系等。法院经审理认定双方之间用工情形按劳动关系特殊情形处理，故认定马某与某公司自2006年1月至2017年8月期间存在劳动关系，2017年9月至2020年12月期间存在特殊劳动关系，并支持对应期间的加班工资等。

【典型意义】

本案系超龄劳动者相关劳动权益保障的典型案件。改善人口老龄化背景下的劳动力有效供给，开发老龄人力资源，有利于积极应对人口老龄化国家战略。本案确定用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用，但劳动者未享受基本养老保险待遇的，双方之间用工情形按劳动关系特殊情形处理，给予超龄劳动者的合法权益特殊保护，让“银发”就业者真正实现“劳”有所保。

案例四、劳动者未诚信履职，严重侵害企业的经营利益，用人单位可依法与其解除劳动合同。

【简要案情】

 杨某系某健康体检公司的营销人员，负责拓展、联系客户，并将客户资料录入公司系统。2022年7月，公司告知向杨某其通过系统录入的客户信息联系客户时均显示客户电话错误、空号等情形，要求杨某给予说明。杨某解释称客户信息未能及时更新。后公司下发书面通知，要求杨某限期补正，杨某经过数次催促，均未进行补正。另《员工基本行为准则》要求员工在工作中不得隐瞒、虚报、捏造事实。2022年8月某健康体检中心与杨某解除劳动关系。后杨某经仲裁至法院要求某健康体检中心支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理认为，杨某未严格履行所从事岗位的职责及时更新客户信息管理系统的客户信息，经公司多次通知仍未予整改，属于不服从某健康体检公司管理，严重违反劳动纪律，某健康体检中心与杨某解除劳动合同具有事实和法律依据，对杨某主张的赔偿金不予支持。

【典型意义】

 古人云，“内诚于心，外诚于人”，诚信是中华民族传统美德。用人单位与劳动者在履行劳动合同时同样需要遵守诚实信用原则，其中劳动者的勤勉义务即为诚信原则的一大表现。本案劳动者未尽其作为销售人员的基本勤勉义务，严重侵害企业的经营利益，既违反了企业的规章制度，也违背了基本的职业道德，法院认为用人单位以此为由解除劳动合同合法，有利于进一步营造诚实劳动、勤勉工作的良好氛围，弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观。

案例五、用人单位不得虚假签订业务外包协议，规避劳动关系。

【简要案情】

 2023年3月庄某通过招聘网站联系并经魏某面试，加入“某某客服群”。庄某工作内容为回收安置在固定处回收箱里的物品并将其运输至回收站，其每日早7:00直至晚上9:00下班，并进行工作报备，平时工作受魏某管理。2023年4月3日庄某在干活时受伤，后申请仲裁要求确认与某环保科技公司之间存在劳动关系。某环保科技公司辩称，其与案外人某信息技术公司签订业务外包协议，将清运业务发包给该公司，该公司承揽后，再将业务发包给庄某。仲裁委员会认为，某信息技术公司经营范围不包括“城市生活垃圾经营性服务”“再生资源回收”；庄某面试及工作地点为某环保科技公司办公地点，平日工作中使用的托运车辆属某环保科技公司所有，工作中的操作平台为某环保科技公司开发并管理。上述情形，能够体现双方存在较强的组织从属性，故仲裁裁决认定庄某与某环保科技公司存在劳动关系。

【典型意义】

 一些新兴行业通过与第三方公司虚假签订业务外包协议意图规避劳动关系，但实际上既不履行该业务外包协议，也不告知劳动者业务外包的存在，人为设置劳动者的维权障碍。本案通过审查劳动者与用人单位的从属性来确认劳动关系，既保障了劳动者的合法权益，也是进一步督促和警醒新兴行业的用人单位在创新发展的同时，积极履行用工责任，明晰与劳动者之间的法律关系，稳定劳动者队伍，引导行业健康有序发展。