随着社会经济的不断发展，很多公司原先立足发展的环境，慢慢地已经不适合公司的长远发展。为了有新的格局、新的开始，追求更大的竞争市场有些公司选择，为了降低成本，有效调整经营布局，进行产业升级，有些公司选择搬迁。
2016年10月26日，甲旅行社在公司公告栏张贴搬迁通知，载明：“经公司研究决定于2016年10月29日、30日（本周六、周日）搬迁至南京市A地……”。然而，该旅行社员工宋某，在知晓公司搬迁后，认为公司搬迁地址并未与其协商，且原地址租期也没有到期。遂并未到新地址上班，继续在“原地址”办公。
2016年11月2日、11月7日，甲旅行社向宋某发出《催促到岗通知书》，主要内容为：通知宋某在接到本通知后3日内到新办公地址上班，否则视为旷工，公司将按照《员工手册》第五章员工考核规定，以及《劳动合同法》相关规定，合法解除劳动关系。”但宋某并未理睬，继续在原地址办公。而公司搬迁后，原办公地址早已不具备办公条件。
2016年11月15日 甲旅行社向公司工会发出《解除劳动关系的通知》。同年11月21日，甲旅行社作出《解除劳动关系决定书》，以严重违反公司规章制度为由，解除与宋某的劳动关系。
2016年11月30日，宋某向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该委作出仲裁裁决书，裁决甲旅行社支付宋某赔偿金。
甲旅行社不服上述裁决，遂于法定期限内诉至鼓楼法院
原告甲旅行社诉请：
1、确认原告解除与被告劳动合同系合法有效；
2、原告不予支付违法解除劳动合同赔偿金23400元；
3、原告不予支付被告工资。
被告宋某辩称：
原告解除与被告的劳动关系系违法解除。请求依法驳回原告的诉讼请求，并向被告支付赔偿金23400元（3900×3个月×2倍），支付2016年11月份工资1871元、2016年1－10月份未付奖金66113.37元。
面对他们的说法，法院又会如何认定呢？
法院认为：劳动者应当完成劳动任务，提供职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如劳动者存在严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
1双方劳动关系的解除是否违法？
本案中，甲旅行社作为用人单位享有经营自主权，且双方劳动合同关于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假以及劳动报酬等选择约定内容部分均为空白。宋某在明确知晓工作地点变更，亦知晓催促到岗的情况下，如认为甲旅行社搬迁未经其同意或者搬迁已影响其权利，作为劳动者也应当在遵守基本劳动纪律的前提下合法主张权利，而不应是在明确知晓经营地址已经搬迁的事实后，仍在原工作地点“办公”，此行为已违背了劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律，不应视为正常出勤上班。
据此，甲旅行社以宋某存在连续旷工的过失行为为由，解除与宋某的劳动合同不违反法律规定，属于合法解除双方的劳动关系。故对甲旅行社主张不予支付被告赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。
2甲旅行社是否应发放宋某2016年11月工资？
宋某对于公司搬迁及公司催促到岗的事实均明确知晓，且甲旅行社搬迁后，原工作地址已经不能完全符合办公的条件。在此情况下，即便宋某仍在原址上班，也不能视为其系接受用人单位的安排开展工作，故应认定宋某该的行为属于旷工。
劳动者无正当理由不提供劳动的，用人单位可不予支付其期间的工资。基于宋某2016年11月存在连续旷工行为，此期间用人单位并不需要向其支付工资。
3甲旅行社是否需要支付宋某2016年1月至10月份奖金？
本案中，宋某主张存在奖金未发放，甲旅行社欠发事实予以认可，但对数额不予认可，此时甲旅行社作为用人单位应当提交证据证明欠发奖金的数额、计算方式及明细，但甲旅行社仅提供了已支付奖金的数额，却无法提供证据证明其主张欠发奖金103500元系如何形成。
反观宋某提交的证据，奖金明细中有明确的计算方式及依据，应当认定应发奖金总额为289340.11元，甲旅行社欠发宋某所在部门奖金191940.11元。再凭宋某提交的奖金分配协议，此部分奖金应为宋某等三人均分，故应认定甲旅行社仍欠发宋某奖金63980.04元。
判决如下：
1、原告甲旅行社不予支付宋某解除劳动合同赔偿金及2016年11月份工资；
2、原告甲旅行社于本判决生效之日起五日内支付被告宋某2016年1月-10月的奖金63980.04元。
鼓小助有话说
劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位就可能对生产经营进行相应的调整，如公司搬迁新地址，对劳动者的工作内容或等进行调整。
对于搬迁地址，用人单位可在劳动合同中与劳动者约定，用人单位有权依据实际生产经营需要，按照诚实信用原则，对劳动者的的工作地点、内容进行合理的变更与安排。
如果用人单位未造成重大影响或已弥补不利影响，劳动者应接受并配合单位的合理安排，拒绝到新经营地点上班，企业有权以严重违纪解约；员工依此为由辞职，不享有经济补偿金。