南京市鼓楼区人民法院

“得了重病休养归来，公司却让我在家待岗，工资还缩水一大半？"这是劳动者张某的真实遭遇。大病初愈的他本想重返岗位，却遭遇公司"待岗降薪"。法律如何保障"带病打工人"的权益？一起来看这起案例。

案情剧场

老张在某餐饮公司当水电工，一干就是18年，月固定工资标准为5500元，医疗期前12个月的实发月平均工资为6825.42元。2022年，一纸癌症诊断书打破了平静生活，经过手术和漫长治疗，老张咬着牙坚持到2023年8月医疗期满，第一时间就想回单位上班。

可现实却泼了盆冷水：返岗的第二个月，公司发来《待岗通知书》，理由是“身体状况差，无法正常工作”，要求老张回家休养，只发病假工资。

从月薪6800多元，到每月只发1800多元，老张彻底坐不住了！他拿着工资条去申请劳动仲裁，经仲裁后老张仍不满意。于是老张把公司告上了法院，要求补发工资差额。

法院认为

焦点1：公司能否强制员工待岗？

强制待岗=变相剥夺劳动权。医疗期满后，劳动者有权要求提供劳动条件。公司以“需劳动能力鉴定"为由拒岗，但张某不符合法定鉴定条件，公司无证据证明其不能工作。

焦点2：工资怎么算？

·         出勤日工资：按实际出勤天数×原平均工资（6825元/月）补差额

·         待岗日工资：即便未到岗也非员工过错，公司需按合同基本工资（5500元/月）支付

法院判决：被告某餐饮公司于判决生效之日起三日内向原告老张支付2023年9月至2023年12月期间的工资差额11654.5元，并继续按照5500元的标准向原告支付2024年1月至2024年7月期间的工资差额20044.5元，以上合计31699元。

典型意义

（承办法官：李庆华）

劳动者与用人单位是生存、发展的利益共同体，劳动关系的和谐稳定是社会稳定的基石。本案明确了用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中的权利和义务——当员工医疗期满返岗，用人单位不能随意拒绝员工提供劳动的请求，简单粗暴地进行“待岗降薪”；在无充分证据证明员工不具备劳动能力，且客观上无法进行劳动能力鉴定的情况下，用人单位应按约为员工提供劳动条件、安排工作并支付工资。审慎行使用工管理权，不仅是对法律红线的敬畏，更是企业人文关怀的彰显。

鼓小助划重点：

生病想复工，法律给保障；

企业调岗位，也得守规矩！

合法合理是底线，

遵守合同约定是关键，

这样才能双赢！

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。